山东成考工商管理论文

物流行业在我国的趋势

摘要：当前我国物流行业竞争激烈，而物流企业要想赢得市场发展先机，一个比较具有可行性的做法，就是尽量挖掘人力资源潜力，完善对企业人员的培训工作，通过员工综合能力的不断提升，为企业发展提供强大助力。首先介绍论文的研究背景及意义，国内外研究现状，研究内容及研究方法。其次对物流公司员工培训管理现状阐述。然后物流公司员工培训管理问题分析，对物流公司员工培训管理的现状进行了认识，并对其中存在的问题及原因进行了剖析。最后提出物流公司员工培训管理的优化措施。从培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果对比四个层而对物流公司员工培训管理进行了优化以及对优化实施的保障措施。

关键词： 物流公司  培训管理    效果评估

一  前言

尽管近几年我国物流行业一直进步很快，但是整个行业的发展并不完善,首先是物流企业的管理模式较为粗放，组织架构与现代企业标准尚有差距，尚未形成服务意识；其次是专业物流人才数量，与快速发展的物流产业相比仍有缺口，物流产业整体战略目标较为模糊，尽管专业人才明显不足，但仍未制定科学的人才培训计划。物流企业必须将对员工能力的要求，融入到业务流程的运送、存储、分装、集运、分拣、配送、搬运装卸、报关、客户服务等各个环节，对各部门、各岗位员工的培训，应当结合后其岗位要求和具体职责开展，并通过系统完整的培训活动，培养符合自身要求的特色专业人才。当前我国物流企业在员工培训方面的问题包括：对人力资源开发工作的要求尚不明确，负责员工培训的人力资源管理部门工作理念落后、能力有限,对员工培训工作的投入少，培训活动规模小，并不能覆盖到所有员工。

物流公司是2004年年底正式成立的，刚成立时，公司的主要业务是运输大件物品，之后则转移到工程物流业务上，将业务范围进一步扩大到堆场和仓储等方面，可满足客户在物流方面的多种需求，属于综合性的物流服务公司。

二  物流公司员工培训管理现状分析

本文所研究的物流公司于2004年年初成立，总资产2.5亿元人民币，注册资金8000万元人民币，主要业务为全程物流服务，当前国内市场占有率较高。X物流公司在经营过程中，积极主动展开创新和探索，凭借自身强大服务能力，先后和美的空调、美的电器、青岛海尔、方太厨具等国内大型企业建立了长期合作关系。

（一）管理目标及覆盖范围

管理目标：为建立学习型组织，提升员工学习培训的内生动力，依照X物流公司战略规划，精益管理，培养人才梯队，规范管理流程而建立公司培训管理架构。建立培训管理架构的初衷是为了强化X物流公司的全面质量管理，不断提高而迅速变化的市场环境，使参与公司生产、经营和发展的所有员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，并且在知识结构、业务能力、工作意识等方面得到有效的改善和提升。

培训管理覆盖范围：培训管理适用于公司各直属单位、直属部门及为公司提供涉及生产安全、服务质量相关人员的培训管理，包括公司向其他组织提供各类培训服务的管理。就培训管理的类型，分为证照资质类、任职资格类、通用类、管理类、在岗类五种。其中，证照资质类培训和任职资格类培训统称资质类培训。

（二）内部讲师管理

物流公司内部讲师分为两种：专职讲师和兼职讲师，另有一种讲师称为岗位辅导师。

专职教员是指经过公司考核聘任的、具有向其他各类员工传授公司经营管理理念、专业知识和技能的教学工作的人员，须为X物流公司长期合同制职工。人力资源部负责制定公司专职讲师相关制度，审核并发布公司专职教员聘任公告。专职教员承担的授课任务应与公司发布的专职教员聘任公告中规定的本人专业方向相吻合。专职教员属于公司共享资源，在使用时，培训实施单位应向人力资源部提出申请，经同意后方可使用。公司专职教员未经人力资源部的同意不得向公司以外机构或个人提供培训和辅导。专职教员分为初级、中级和高级三个级别。专职教员编制实行总量控制。根据专职教员授课范围，以传、帮、带形式培养兼职教员，提高兼职教员授课能力，满足授课要求。不断更新自身知识和授课技能，以适应培训工作的更高要求。

三  物流公司员工培训管理存在的问题分析

（一）管理目标及覆盖范围

针对培训准备阶段，X物流公司几乎没有针对员工需求展开全面调查，甚至在培训时间、培训形式选择过程中，完全没有征询员工的个人意见，最终导致培训计划设定严重缺乏科学性。在培训讲师及培训方式选择上，企业表现出很强的随意性及无方向性，加之没有制定针对性较强的培训方案，同时采用枯燥、乏味的传统培训形式，没有将先进的多媒体设备有效利用起来，最终导致员工关注度受到极大不良影响。员工参与积极性可以对培训效果产生直接影响作用，积极性不高，则预期培训目标无法最终实现。

（二）培训资源匮乏

    主要体现在几个方面，首先是课程资源数量上面的不足，更新速度缓慢；其次是课程质量相对不成熟，往往无法同步公司战略的调整以及业务部门不断更新的技术要求。集团培训课程信息如表

（三） 培训效果评估不足

通过多个角度共同对培训活动所引发的实际效果进行全面评估，这也是展开培训评估工作的最终发展目标。通过搜集员工的课堂反应效果，可以在今后培训计划制定过程中充分发挥参考作用。员工针对课程所给予的。

相关评价，也可以为后续培训工作调整创造良好前提条件。员工针对课堂效果评价可以帮助讲师进行授课内容及授课方式调整；员工针对课堂内容评价可以帮助企业不断优化培训课程；员工对培训形式评价可以帮助企业确定人性化培训形式，采用多样化培训方式，为实现最终培训目标创造良好基础条件；企业将员工培训效果与个人工作绩效挂钩，相关评估结果能够直接影响员工的个人收益，以此来提高员工对企业培训工作的重视程度。综上所述，及时、有效的开展培训评估工作，是企业实现最终发展目标的重要前提。

四  物流公司员工培训管理的优化

（一）提升培训需求调研与分析能力

1.工作层面需求分析

对物流公司任务层面的分析采取书面资料研究法和访谈法。文献资料阅读分析法主要是对物流公司岗位职责说明书进行阅读分析,对不同类别的岗位核心胜任力进行归纳总结，明确新员工满足岗位需求应当具备的素质或能力，并结合前文与管理者和新员工的访谈结果了解实际需求。

结合岗位说明书和前文对访谈内容的总结，明确了科研岗位新员工和管理岗位新员工应当具备的素质和能力。而X物流公司当前新员工培训缺少针对相关素质和能力的培训，因此，在集中培训后应当在人事处统一监督管理下开展相应的岗位培训，培训内容则根据岗位类型分别进行设置，使新员工能够通过学习了解并初步掌握胜任岗位的素质和技能。

2.新员工层面需求分析

主要是通过分析新员工个体现状与具体岗位要求之间的差距，来确定“应该接受何种培训”以及“培训什么”的具体内容，重点在于评估职工实际工作绩效以及工作能力。

新员工层面的需求分析，通过了解新员工培训前在岗的绩效评价，了解新

员工个体情况与具体岗位要求之间的差距，来确定“应该接受何种培训”以及“培训什么”的具体内容。再面向新员工开展问卷调查，了解新员工自身的实际需求。

分析结果为：根据调查问卷，96.67%的新员工认为新员工培训十分必要；在培训课程的选择上倾向于更切合工作实际的知识和技能培训，与科研和管理业务相关联的通用素质培训；在培训讲师上，倾向于知名院士专家或X物流公司内具有丰富科研经历和管理经验的骨干员工作为内部导师，同时希望能够增加贴近研宄所工作实践的职业生涯塑造课程；在培训日程安排上，希望培训能够劳逸结合、松弛有度且分阶段进行；在培训方式上，除常用课堂讲授等方式，倾向于实地参观、情景模拟、案例研讨和网络平台学习的学习方式，重视课堂的氛围和与讲师互动；同时，希望培训负责人能够参与培训的一些环节中。

（二）进行讲师资源优化整合

企业培训讲师可以分为内部讲师和外部讲师，从公司实际情况和发展所处阶段，应该以内部培训师为主，适当引进外部培训师，两者进行有益的结合。内部讲师库的管理。内部讲师的定位是教授文化、专业知识、和技能。企业内部培训讲师可以由部门推荐、也可以有员工主动申请，但应该从以下4个方面进行考核：专业能力，个人意愿，基本素养和道德品质，课程设计及授课的技巧。企业内部培训讲师的培养，还可以邀请外部培训机构进行讲师养成TTT课程，传授课程设计和授课技巧，并进行试讲，培训合格者颁发内部培训讲师证书和聘书。最终要形成企业内部讲师认证、考核、评级及激励的机制和制度，不断来激励和提升内部讲师的授课水平。

（三）物流公司员工培训效果的评估

柯氏四级评估模型是量化评估企业培训效果的一个有效方法，简单来说可以概括为八个字，即反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级），X物流公司根据柯氏四级评估模型分别从反应、学习、行为、结果四个层次对其员工的培训效果进行了评估。

1.反应级的评估。反应级的评估是对培训表面效果的测评，是对所有参与培训的人员的情绪、注意力、满意度等表面现象的综合评价。X物流公司在完成每一轮的培训后，都会及时的与培训的人员进行交流，对他们对培训讲师的认可度，对培训讲师授课方式的接受度进行客观的评估，并制定相应的改进措施来提高培训质量。

2.学习级的评估。学习级评估是评估学员通过培训都学到了什么，有没有达到培训之初制定的培训目标。根据柯氏四级评估模型中学习级的评估内容，X物流公司严格对学员进行培训效果的检查，在培训课程结束后，培训老师进行现场示范，学员进行实战操作，学员之间相互学习、沟通，培训老师及时检查记录学员的学习成果，确保学员通过培训可以真正学到知识。

3.行为级的评估。培训的目的是提高学员的能力，而一个人的能力是通过其行为表现的。因此在确保学员学到培训知识外，还要对学员的行为进行评估，分析其在特定知识掌握的基础上，有没有整体行为方式的改变，有没有工作态度的改善以及工作方式的完善。这也是对培训学员来说，通过培训要实现的自我提升。X物流公司在培训结束后，对学员的工作态度和工作方式进行了跟踪调查，并做了详细记录，对学员培训前后的变化程度进行了分析。培训行为级评估要注意以下几点：首先，要明确组织此次培训的目标,根据培训目标界定评估人员的范围级评估指标。其次，制定详细的评估方案,确保评估方案的合理性、可操作性。明确评估项及相应的事件、地点、目标人员，保证评估工作的有序开展。对收集到的数据及时进行整理、分析。通过问卷调查、一一访谈、观察等各种方式搜集相应信息，参考档案材料，及时对信息进行加工处理，通过分析获取培训效果的整体信息，从而为下一步的决策提供依据。

4.绩效级的评估。培训的最终目标是提高培训组织的整体绩效，为组织更多的创收，为组织带来最大的效益。因此，对接受培训之后员工的工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩的测量和分析是对培训成果评估的最终形式。

结  论

全文的结论归纳如下：

1.公司的培训制度必须规范。员工培训工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，需要做好长期规划，对培训制度进行规范，从而更加高效的开展培训活动。要以公司的实际情况为依据，建立起一系列规范的培训制度，包括培训计划管理制度、培训管理制度、网络培训制度等。

2.围绕公司的发展需求开展培训活动。具体到物流公司而言，在培训物流工作人员的过程中，一方面要使他们具备相关的物流知识和技能，另一方面还要使他们掌握一些更先进的技术，为公司未来的发展打好基础。

3.通过培训使员工的需求得到满足。要对公司各层次员工对培训的不同需求分别加以考虑，使他们有浓厚的兴趣参加培训，从而确保实现良好的培训效果，并能使员工的个人能力获得提升，职业规划目标得以实现，使员工和企业之间能够形成双赢的局面。

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